新卒採用は1年に一度の入社となりますが、途中で人手不足が生じた際や即戦力がほしい時には中途採用がベストです。

しかし、中途採用は新卒採用と比べて難しく、なかなか応募者が現れない場合やせっかく採用してもすぐに離職したなど、失敗経験がある企業も多いのではないでしょうか。

失敗が続くと人材が不足していても、採用を躊躇してしまうことでしょう。

この記事では、中途採用が新卒採用と比べて難しい理由とよくある失敗例と対策を解説していきますので参考にしてください。

なぜうまくいかない？中途採用が難しい4つの理由

新卒採用に比べて、中途採用が難しいと感じている企業は少なくありません。
なぜうまくいかないのか、中途採用が難しい理由は主に以下の4つです。

• 新卒よりも慎重に企業を精査する方が多い
• 人材の見極めが難しい
• 即戦力人材は競争率が高い
• 面接・内定の辞退が増えている

以下で中途採用が難しい理由について、詳しく確認していきましょう。

新卒よりも慎重に企業を精査する方が多い

1つ目の理由は、新卒よりも慎重に企業を精査する方が多いことです。

新卒は若手であり、これから長く自社で雇用し続ける可能性があるため、新卒のほうが慎重になるような気もしますが、実際には逆のケースがほとんどです。

なぜなら、新卒は社会経験もなく、業務経験もないので、一から育てていこうという前提で採用しています。
そのため、やる気がある、企業や自社製品やサービスへの熱意を持っているなど、求める人物像に重なり、かつ常識やマナーがあり、コミュニケーション力などに特に問題がなければ、採用するケースも多いです。

これに対して、中途採用の場合、急に人手不足になった穴を埋めることや新規事業の担い手を探すなど、即戦力が求められます。

そのため、求めているスキルや業務経験などがあるのか、すぐに職場や仕事に慣れるか、慎重に精査されます。

人材の見極めが難しい

2つ目の理由は人材の見極めが難しいことです。

履歴書や職務経歴書には、企業が求めるようなスキルや資格、経験などが羅列されており、面接でも実績などをアピールする方も少なくありません。

しかし、実際に採用すると、思っていたようなスキルがなかった場合や仕事の効率が悪いなど、求める人物像と大きな齟齬があるケースも多いです。

また、スキルは申し分なくても、コミュニケーションに問題が生じている場合や職場に馴染めない、遅刻や欠勤が多いといったトラブルメーカーも存在します。

転職をする理由が、自分の能力や経験を生かして活躍したいからなのか、それとも、前職で問題があり、ほかの会社に逃げたいのか、書類選考や面接だけでは見極めが難しいのが実際のところです。

即戦力人材は競争率が高い

3つめの理由は、即戦力人材は競争率が高いことです。

履歴書も職務経歴書も嘘偽りがなく、申し分ないスキルと対応力を持つ即戦力人材が面接を受けに来たとしても、必ずしも採用できるとは限りません。

こちらが採用を決めても、実はその方はほかに何社も面接を受けており、一番好条件のところや自分がさらにキャリアアップできるところを探しています。

その結果、同業他社に負けることや大手企業に負けてしまうことが多いです。
採用後に失敗するような人材ではなく、本当に即戦力となれる人材は引く手あまたで競争率が高く、採用側が選ぶというより、応募者側に選択権があると言えるでしょう。

よほどの好条件を提示するか、その方が満足して働ける環境を整えなくてはなりません。

面接・内定の辞退が増えている

4つ目の理由は、面接・内定の辞退が増えていることです。

人手不足の時代、多くの企業が求人を出しています。
中小企業や小さなお店をはじめ、大手企業や知名度の高い企業もライバルです。

引く手あまたなので、求職者は自分の希望に合いそうなところに何社も応募して反応を待っています。
特に最近は、中小企業をはじめ、多くの企業が自社のサイトではなく、求人サイトなどを利用しているのではないでしょうか。

そうすると、一度履歴書や職務経歴書を作成すれば、複数の企業に手間なく簡単に応募できます。
次々に応募していき、書類選考が通って面接の約束をしたとしても、より自分の希望に合う企業から、同じ時期に面接の予定が入ることや先に内定をもらうことがあれば、面接もキャンセルされてしまいます。

内定を出しても別の企業が選ばれることは少なくありません。

中途採用でやりがちな失敗例

中途採用が難しい理由に加え、中途採用でやりがちな失敗をすることで、より中途採用を難しくしている現実があります。
どのような失敗例があるのでしょうか。

ここではよくあるケースとして、掲載した求人媒体から応募がない、採用に時間がかかりすぎる、入社してもすぐに退職してしまうことについて確認していきましょう。

掲載した求人媒体から応募がない

よくある失敗例の1つ目は、掲載した求人媒体から応募がないことです。

多くの企業が今の時代、インターネット上の求人媒体に求人を出すのが一般化しています。
テレビCMやネット広告でよく見聞きする求人媒体を中心に、複数の求人サイトに求人を出しているケースも多いのではないでしょうか。

求人サイト自体は知名度が高くても、あまりに多くの企業が求人を出しているため、検索して見つけてもらうことがなかなか難しいです。

特に同じ地域に同業他社や同じ職種の求人が多い場合や就業条件や待遇などで負けている場合、検索にヒットしない場合や上位に表示されず、求人の閲覧さえされていないケースが多いです。

見られていないのですから、当然応募もありません。

採用に時間がかかりすぎる

なかなか応募者が現れないうえ、いざ応募者が出ても、一度に複数集まることはなく1人ずつポツポツと応募が入ります。
書類選考がクリアできない人もいますし、面接しても感触がいまいちのこともあるでしょう。

さらに、「まあいいかな」と思っても、ほかにもっと優れた応募者が来るかもしれないと内定を保留してしまう場合やより良い人材を求めてお断りするケースもあります。

このように、応募が入るまでにも時間がかかり、内定を出せるまでの人材と巡り合うにも時間がかかり、どんどん悪循環に陥っていきます。

入社してもすぐに退職してしまう

入社してもすぐに退職してしまうことは、企業にとっては最も避けたい失敗です。

求人広告にコストをかけ、採用に時間と人件費を割き、入社後に研修を行うなど、奥のコストと時間、労力を費やしてきているのに、すぐに退職されたら、すべてが無駄になってしまいます。

お金や労力を浪費したようなもので、かつその人材の穴埋めをするために再び採用にコストと時間を費やさなくてはなりません。

ダブルの負担が生じてしまい、企業の損失も大きくなるばかりです。
すぐに退職してしまう原因は、大きく分けると採用側と人材側にあります。
人材の見極めを誤り、求めるスキルや能力がない人を採用したことで、仕事や職場に馴染めず辞めていくケースも少なくありません。

企業側が就業条件や職場環境を良く見せようと誇張してしまい、入社後にギャップを感じて辞めてしまう方もいます。

難しい中途採用の対策は？採用率を高めるポイント

難しい中途採用の対策はあるのでしょうか。
採用率を高めるポイントとして、以下の5つが挙げられます。

• 採用基準を見直す
• 採用手法・採用媒体を変更する
• 採用に関する広報活動を強化する
• ターゲットに合った掲載情報に修正する
• 採用後のアフターフォローを手厚くする

それぞれのポイントについて、詳しく確認していきましょう。

採用基準を見直す

採用率を高めるポイントは、採用基準を見直すことです。

応募者を増やし、採用効率を高めるために、採用基準のハードルを下げるなどと安易に考えてはいけません。
たとえば、即戦力を求める場合や入社後の教育に時間や人材を割けない場合には、業務経験豊富な能力が高い人が求められます。

にもかかわらず、少しでも応募者を増やそうと、未経験可などと求人に書いていませんか。
即戦力を早期に採用したいなら、基準は厳しく、××の有資格者に限る、××のスキル×以上の人、当該職種での職務経験×年以上の人などと基準を明確にすべきです。

また、過去にコミュニケーション力をはじめ、馴染めずに辞めたケースが多い場合には、スキルや経験だけでなく、求める人物像を明確にし、採用基準に盛り込みましょう。

採用手法・採用媒体を変更する

採用率を高めるポイントの2つ目は、採用手法・採用媒体を変更することです。

現在の採用手法や採用媒体で、なかなか応募者が現れなかったり、書類選考すら通らない人材ばかりが応募してきたり、採用してもすぐに辞めてしまうケースが繰り返されたような場合には、別の手法や媒体を検討しましょう。

知名度の高い採用媒体の場合、知名度が高い企業や通勤しやすい地域や駅近にある、給料が高いなど条件が整っている企業が検索で上位になりがちです。

そのため、なかなか検索にヒットせず、閲覧さえしてもらえません。
地方の中小企業であれば、地方のフリーペーパーや新聞や自治体の広報誌の求人欄に掲載することや地元のハローワークなどを利用したほうが、速やかに応募が入る場合が少なくありません。

採用に関する広報活動を強化する

採用率を高めるポイントの3つ目は、採用に関する広報活動を強化することです。

求人サイトに求人広告を出したから、地方の求人誌に求人を出したからと、ただ待っているだけではなかなか応募者が現れず、時間がかかってしまいます。

積極的に自社のアピールをすることや求人に目を向けてもらう広報活動の強化を図りましょう。
今の時代におすすめなのは、採用サイトを作成することや企業の公式アカウントを作成してSNSを運用することです。
特にSNSは専用サイトを作るのに比べて、低コストですぐにでも始められるのでおすすめです。

日々求人募集中であることをアピールしたり、職場環境について紹介したり、どんな仕事をしているのかを発信し、求職者が安心して応募したい、この企業で働いてみたいと思える魅力を伝えましょう。

ターゲットに合った掲載情報に修正する

採用率を高めるポイントは、ターゲットに合った掲載情報に修正することです。

もう一度どんな人材を求めているのか検討し直しましょう。
たとえば、能力が高い即戦力を求めるのであれば、給与水準の見直しをすることや成果が出せればボーナスが出るなど、強調することが必要です。

能力が高い人材は、今の会社より、より高収入や好条件を求めて転職しようとしていますので、それに当てはまらなければスルーされてしまいます。

一方、人手不足の時代にブランクがある主婦や子育て中のママを採用したいと考えているなら、お子様が熱を出すなど、急なトラブルが生じても周囲がサポートするので休める環境があるなど、アピールするのがおすすめです。

もちろん、現実と齟齬があればすぐに離職されてしまうので、現状の職場環境を把握することや見直すことも必要になります。

採用後のアフターフォローを手厚くする

採用率を高めるポイントの5つ目は、採用後のアフターフォローを手厚くすることです。

いかに能力が高く、業務経験が長い即戦力人材であっても、その会社に馴染み、仕事のやり方に慣れるには時間が必要です。
職場の雰囲気や人間関係で不安を感じないよう、フォロー体制を整えておかなくてはなりません。

前職と同じ職種でも、会社によって仕事の流れややり方が違う場合や使用するシステムが違うケースも多いです。
特に企業独自のシステムを使っている場合や汎用的でない新たなアプリなどを使うような場合は、研修やサポートも欠かせません。

入社後に放置状態になることや困っても気軽に聞けないなど困ることがないよう、研修の時間やサポート担当の人材を置くなどアフターフォロー体制を構築しましょう。

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継続利用はもちろんですが、中途採用者が決まるまでの期間だけの利用をすることで、より慎重に人材の選考ができるようになり、採用の失敗をなくせるかもしれません。

まとめ

中途採用が新卒採用より難しいのは、途中での人材不足の穴埋めのために即戦力を求めることが挙げられます。

求める能力があるかの判断は書類や面接だけでは判断しにくく、ミスマッチにより、すぐに辞めてしまうケースも少なくありません。

一方、人手不足の時代には求職者も引く手あまたなので、面接や内定辞退のケースも増えています。
コストや労力、時間を無駄にせず、即戦力をすぐに得たいなら、オンライン対応アシスタントの利用も検討しましょう。

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