採用活動で失敗するケースは少なくありません。

思ったような人物ではなかった、能力やスキルを見誤った、入社してすぐに辞めてしまったなど採用の失敗はよくあるケースです。
失敗を防ぎ、成功に導くには失敗した原因を分析し、対策を講じることが大切です。

採用の失敗事例をもとに失敗した原因と対策をご紹介し、成功しやすい採用手法についても解説していきます。

なお、短期的な人材不足の解消手段として、オンライン対応アシスタントもありますので、ぜひご検討ください。

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【スタートアップ】採用の失敗事例・原因・対策

スタートアップ企業の場合、創業時や創業間もない時期に即戦力となる人材を求めて採用を行います。

人材教育や育成をしている時間や手間がかけらない時期なので、経験者採用をはじめ、企業理念や代表者が成し遂げたいことに賛同し、一緒に事業を成功させていこうとする人物が求められます。

スタートアップ期の採用の失敗事例・原因・対策を見ていきましょう。

事例1.採用基準のレベルが高すぎる

スタートアップ期には、共同経営者的な立場になってくれる人材や代表者の片腕となって事業を引っ張っていってくれるような人材を求めるケースが多く、採用基準のレベルが高すぎることが失敗の原因になります。

原因

即戦力を求めるあまり、必要以上に高いスキルや経験を要求してしまうことで、応募者層が狭まり、優秀な人材の獲得が難しくなることです。
これにより、採用活動に時間がかかり、採用コストも増加してしまいます。

対策

失敗しないための対策としては、まず必要なスキルと経験を明確化し、適切なレベルを設定することが求められます。
スキルや経験にこだわりすぎず、ポテンシャルの高い人材も積極的に採用しましょう。

経営理念に共鳴し、その事業を成し遂げたい、会社に貢献したいという思いが強く、将来的に役立つ人材との出会いがポイントです。

スタートアップ期は潤沢な資金がないため、採用活動のプロセスを効率化し、コストを抑えることも重要です。
たとえば、一次面接はオンラインで行う、有能な人材をゲットするためにヘッドハンティング会社を利用することも考えられます。

事例2.企業風土や価値観とのマッチしない

採用した人材が企業風土や価値観とマッチしないと、扱いが難しくなったり、事業の生産性が上がらなかったり、モチベーションが上がらずすぐに辞めてしまうリスクもあります。

原因

企業理念やビジョンを明確に伝えられていないために、ミスマッチが生じるのが原因です。

スタートアップ期は、代表者があらゆることをこなしているので時間が取りにくく、面接などで企業文化を十分に理解してもらう機会が少ないケースが多いです。

そのため、入社後に想像と異なり、モチベーションが下がり、すぐに辞めてしまうおそれもあります。

対策

企業理念やビジョンを明確に伝え、採用活動のあらゆる場面で共有することが大切です。

面接では、仕事内容だけでなく企業文化についても詳しく説明しましょう。
新入社員研修などで、企業風土に馴染めるようサポートすることも求められます。

事例3.期待していたほど能力が高くない

学歴や職務経歴から有能な人材と思って採用したところ、期待していたほど能力が高くないケースはよくある失敗事例です。

原因

面接などで応募者の能力を正しく評価できていないことが一番の原因です。

応募者は採用されたいので、自分をより良く見せようとします。
そのため、応募者側の自己PRと実際のスキルや経験に乖離があることも少なくありません。

実力が伴っていないので、入社後に期待通りのパフォーマンスを発揮できず、戦力になりません。

対策

面接では、スキルや経験だけでなく、応募者の思考力や問題解決能力なども評価するようにしましょう。

書類に書かれていることだけを鵜呑みにせず、面接時の対話などを通じて実際の能力の高さを見抜けるようにしましょう。
ミスマッチが生じないよう、応募者に対して、具体的な業務内容や求められるスキルを明確に伝えることも大切です。

そのうえで、入社後にOJTやフォローアップ研修を実施し、能力を向上させる努力もしましょう。

事例4.採用担当者のノウハウ不足

スタートアップ期で代表者しかいない場合、採用経験がなくノウハウが不足した場合やほかの役員も人事部の出身などでなければ、採用ノウハウが不足している可能性があります。

原因

採用担当者が経験不足で、適切な人材を見極めるスキルがなく、採用活動のプロセスが非効率的で、無駄な時間やコストが発生していることが失敗の原因です。

応募者とのコミュニケーションがうまくいかず、優秀な人材を逃し、能力がない人材を、評価を見誤って採用するリスクもあります。

対策

採用担当者を専門研修で育成し、必要なスキルを習得しましょう。
採用活動のプロセスを見直し、効率化を図ることも大切です。

そのうえで、応募者とのコミュニケーションを丁寧に行い、自社への理解を深めてもらい、モチベーションが高い人材を選びましょう。

事例5.採用予算の不足

スタートアップ期は開業資金も不足しており、資金調達にあくせくしている企業が少なくありません。
そのため、採用予算も不足しているケースが多いです。

原因

採用活動に十分な予算を割けず、有効な手段を講じられないのが採用失敗の原因です。

魅力的な報酬や福利厚生を用意できず、優秀な人材を惹きつけることができません。
予算が不足すると採用活動の規模が小さくなり、多くの人材と出会う機会が減るため、選択肢も限られてしまいます。

対策

採用活動に必要な予算を確保し、有効活用するようにしましょう。

開業融資など調達した資金を、適切に採用のための予算にも割り振ります。
スタートアップ期だからと甘んじることなく、競合企業と比較検討し、魅力的な報酬や福利厚生を用意することも大切です。

採用活動の効率化を図り、限られた予算の中で最大限の効果を出すようにしましょう。

【中小・大手】採用の失敗事例・原因・対策

中小企業や大手企業の場合、どのような採用の失敗事例があるのでしょうか。

スタートアップ期の企業も、事業が軌道に乗ったら中小企業となり、成長を遂げれば大企業となる可能性もあります。

スタートアップ期の採用の失敗に続き、成長後も採用で失敗しないよう、失敗事例と原因、対策について学んでいきましょう。

事例1.応募者不足

少子高齢化で労働人口が減少しており、求人を出しても応募者不足が生じることが少なくありません。

原因

知名度や魅力が低い企業であるほど応募者は少なく、優秀な人材から応募を得るのは難しくなります。

求める人物像が明確に定義されていないと、ターゲットとなる応募者が絞り込まれず、応募者不足につながります。

SNSやイベントなど、さまざまな採用活動の手段を活用していないと、応募者にリーチできないのが現状です。

対策

ホームページやSNSを活用したり、イベントを開催したりすることで、企業の魅力を広くアピールしましょう。

具体的なスキルや経験だけでなく、人物像や価値観なども考慮した求める人物像を明確に定義することが大切です。

求人広告やエージェントだけでなく、時代のトレンドに合わせSNSやイベント、インターンシップなど、さまざまな採用活動の手段を活用しましょう。

事例2.内定辞退の増加

書類選考や面接を重ねて内定を出したにもかかわらず、内定辞退が増加するという失敗事例もあります。

原因

学生や中途採用者が、入社後にどのような仕事をするのか、どのようなキャリアパスを描けるのかを十分に理解できていないと、内定後に辞退してしまう可能性があるので注意が必要です。

面接や説明会で得た企業イメージと、内定獲得後にアルバイトをするなどして職場の実態が大きく異なる場合も、内定辞退につながりやすいです。

応募者は、複数の企業に応募する場合や複数の内定を獲得するケースも多いため、より良い条件のオファーを受けた場合、内定を辞退してしまう可能性があります。

対策

企業説明会や面接では、会社の現状や将来展望について正確な情報を提供するようにしましょう。

学生や中途採用者からの質問に丁寧に答え、双方向のコミュニケーションを図ることが大切です。
給与や福利厚生などの条件を競合企業と比較し、魅力的な条件を提示するようにしましょう。

事例3.採用した人材の早期離職

近年増加している失敗事例が、採用した人材の早期離職です。

原因

入社後に必要な知識やスキルを習得できるようなオンボーディングプログラムが充実していないと、すぐに退職してしまう原因になります。

入社前に抱いていた期待と、実際の仕事内容や職場環境が大きく異なることも原因になりやすく、わずか1日で辞めてしまうケースも少なくありません。
上司や先輩との人間関係がうまく築けず、モチベーションが低下して辞める人もいます。

また、将来のキャリアパスが明確に示されておらず、将来に疑問を感じ、モチベーションが低下するケースも多いです。

対策

入社後に必要な知識やスキルを習得できるようなプログラムを用意しておきましょう。

面接や説明会では、実際の仕事内容や職場環境について正直に説明して期待値を調整することも大切です。
入社すればわかってしまうことなので、ギャップが生まれないようにしましょう。

新入社員向けの研修やイベントなどを開催し、上司や先輩との交流を促進して人間関係の構築も目指しましょう。

採用担当者にのみ責任を負わせられる問題ではない

採用に携わった役員や人事部門などの採用担当者だけに責任を負わせても意味がありません。

採用の失敗は、採用担当者のレベルや不備だけでなく、給与・福利厚生・各部署のサポート体制なども原因として挙げられるためです。

会社の体制や予算なども大きく影響するので、採用担当者にのみ責任を負わせることのできる問題ではありません。
魅力を感じる給与制度や福利厚生を用意することや入社後の研修やキャリアアップ制度を用意するなども必要です。

採用の一時点のみを失敗の原因にせず、採用は全社をあげて対応すべき活動であることを忘れてはいけません。

採用失敗による企業の損失

採用の失敗は、単に生産性を低下させたり、早期離職により人材不足に見舞われたり、採用コストを無駄にするだけではありません。

採用失敗による企業の損失は、想像以上に大きなものがあります。
どのような損失が生じるのか、以下で見ていきましょう。

会社への不満が募る

既存社員の会社への不満が募り、モチベーションが低下して生産性が低下する場合や人材流失につながるリスクがあります。

なぜ採用を失敗すると既存社員の会社への不満が募るのでしょうか。
それは、採用活動がうまくいかずに人手が不足することで、働いている人の業務量が増えるためです。

業務量が増えることで十分な休みが取れなかった場合や長時間労働につながるなど労働環境が悪化し、負担が増えて会社への不満が募ってしまいます。

採用に失敗しただけでなく、有能な既存社員まで離職してしまうと会社にとっては大損失です。

収益性が低下

採用の失敗により、募集定員より少人数しか採用できなかったり、能力不足で生産性が低下したり、早期離職してしまったなどでマンパワーが不足すると、当然ながら、仕事がうまく回らなくなります。

業務効率が低下し、生産性も低下するので、企業の収益性も下がります。
1人の採用が企業の収益を左右するのかと驚かれるかもしれません。
ですが、巡り巡って企業の収益にも大きく影響します。

特にスタートアップ企業や少人数の中小企業では、たった1人の採用の失敗であっても大きく影響するおそれがあります。

さらなる離職につながる

採用に失敗し、いつまでも人材不足が解消されずにいると、既存社員の負荷も軽減できません。

負担がなかなか軽減されないことで会社への不満が募り、最悪の場合、離職につながるおそれがあります。
既存社員の離職は即戦力を失うことになるので痛手です。

人材不足による業績低下も会社に失望する要因となり、会社の将来性が不安になって、より良い条件の会社を求めて転職してしまうおそれもあります。

採用の失敗が会社の業績悪化、既存社員の離職と悪循環をもたらすので注意しなくてはなりません。

企業規模にかかわらず成功しやすいおすすめの採用方法

経営者だけ、経営者と数名の役員または社員など少人数のスタートアップ企業をはじめ、10名～50名程度の中小企業、さらに1,000名以上の大企業など、企業規模にかかわらず、成功しやすいおすすめの採用方法をご紹介します。

それぞれの採用方法のメリット、デメリットをご案内しますので、どの方法を採るかの参考にしてください。

採用方法1.インターンシップ

インターンシップは、新卒採用などで活用されている方法です。

一定期間実際の業務を経験し、仕事を体験することや職場の雰囲気や会社の風土に触れることができます。
1日体験といったケースもありますが、数週間程度のプログラムを提供する場合や夏休みの1ヶ月といったケースもあります。

さらに長期に及ぶ場合には、給与を与えるケースも少なくありません。

メリット

インターンシップを通じて、双方のミスマッチを防げるのが最大のメリットです。

企業側は、どんな人物なのか仕事ぶりや性格、考え方、職場でのコミュニケーションの取り方などを観察できます。

一方、インターンも職場の雰囲気がわかり、人間関係が構築できるか確認することができ、仕事や会社が自分に合っているか確認することができます。

インターンシップを通じて、企業は優秀な人材を早期から囲い込むことができ、会社や仕事に魅力を感じて入社につながれば、企業イメージの向上につながるのです。

デメリット

インターンシップのプログラムの企画・運営に時間とコストがかかり、社会人経験のない学生を指導、研修、管理、評価する担当者も必要になります。

業界を知りたいと応募してくる学生も多く、すべての参加者が優秀とは限りません。
インターンは、アルバイトや正社員などの労働者とは異なるので、働かせすぎに注意し、法令遵守をしなくてはなりません。

採用方法2.リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員や取引先など自社や自社の業務についてよく知っている人たちに、自社の雰囲気に合う人や業務遂行能力のある人を紹介してもらう方法です。

社員や取引先の側から、この人を採用してほしいと依頼するコネ採用とは異なり、会社が求める人物像や条件を提示し、それに見合った人を紹介してもらう方法です。

メリット

自分が紹介した人材が使いものにならないと自分の評価が下がるのではと不安になることや業務が滞るなど自分にも影響が出ると考える人は多いです。

有能な人材が入社すれば、業務負担が軽減される場合や会社の業績が上がってボーナスが上がるなど、自分にも有利になる可能性があるので、優秀な人材を紹介してもらいやすいというメリットがあります。

求人広告を出す必要や大量の応募者の中から選考する必要がないため、採用コストを抑えられます。
自社にマッチした人材からの紹介であるため、社内の風土が良くなるのもメリットです。

デメリット

複数の社員に声を掛けたとしても、紹介できるような知人がいる人は限られてしまい、人材が集まらないリスクもあります。

社員の間ではリファラル採用とコネ採用の線引きが難しく、不公平感が生じる可能性があり、入社後の人間関係がギクシャクするおそれもあります。

知人同士で同じ部署や同じ業務を行わせることで不正行為が行われることやお互いのミスを隠すなどのリスクもあるので、倫理的な問題に配慮することも必要です。

採用方法3.アドボケイトマーケティング

アドボケイトマーケティングとは、自社や自社のブランドや商品のファンを作り、熱心なファンによる情報発信活動や知人などへの口コミや拡散効果を通じて、企業のイメージやブランドイメージ、商品の魅力を高めていくマーケティング手法です。

ファンがインフルエンサーであれば、瞬く間にインフルエンサーの支持者にも支持されるようになります。

企業の商品やサービスの販促につなげるだけでなく、その企業で働いてみたいと興味を持たせる採用方法です。

メリット

企業が直接の発信者ではなく、ブランドや商品などのファンが発信者となるので、企業の魅力をより自然に伝えることができるのがメリットです。

ファンが勝手に発信、拡散していくので、採用コストを抑えられます。

企業の魅力を理解したうえで応募してくる人が増えるため、求めるスキルや条件に合った優秀な人材が集まりやすくなるのもメリットです。

企業の熱心なファンやその支持者であるので、企業の良い面が強調され、企業イメージの向上につながります。

デメリット

社員や顧客をファンにするには時間がかかり、そのための費用や手間もかかります。

社員や顧客のモチベーション維持が重要となり、短期間であきられてしまうと採用に至りません。
素人による情報発信となるため、差別的発言をするなど、炎上リスクがある点も注意しましょう。

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採用のプロや経験者、採用ノウハウがあるスタッフが、条件に合わせて求人広告を出すことや問い合わせ対応や応募者への対応、案内などを担ってくれるので、業務負担が軽減されます。

SNSの運用代行なども任せられるので、企業イメージやブランドイメージを向上させ、アドボケイトマーケティングにつなげることも可能です。

採用を担当する人事労務担当者のほかの業務を依頼することで、採用活動に集中するなどの対応もできます。
自社のニーズに合わせて、プロに仕事を任せられるのが魅力です。

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まとめ

スタートアップ企業をはじめ、中小企業や大手企業の企業規模ごとの採用の失敗事例をご紹介し、原因と対策をご案内してきました。

いずれにしても、採用活動には手間やコストがかかります。

少しでも負担を軽減し、失敗のない採用のために面接などに集中できるように、採用業務の支援もオンライン対応アシスタントに依頼しましょう。