社員の退職の理由の一つに、モチベーションの低下があります。

モチベーションが低下してしまうのはなぜなのか、その理由を検証しないと退職防止策を講じることができません。

この記事では、モチベーションが低下してしまう理由と、モチベーション低下による退職を防止する方法4選を解説していきます。

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社員の急な退職はなぜ？モチベーション低下の理由

社員が急に退職してしまう理由として、代表的なのがモチベーションの低下です。

モチベーションとは仕事に対する意欲や情熱を意味し、モチベーションが高いと仕事を頑張り、会社のために業績を上げたいと考えるので業務効率も上がり、生産性も高まります。

一方、モチベーションが低下すると、やる気がなくなり生産性も落ちます。
モチベーション低下の理由を探り、適切な対応策を取らなくてはなりません。

職場の人間関係が悪い

モチベーション低下の理由の一つが、職場の人間関係が悪いことです。

頑張っても、上司が知らんぷりしている、困っている時に誰も助けてくれない、仕事で悩んでいても相談しにくいといった環境があると、モチベーションは低下します。

上司や先輩からのパワハラがある場合や部下が言うことを聞かない、指導しにくいといった状況も人間関係の悪化を招きます。

一方、職場の人間関係が良好で、部署やチームメンバーと協力し合ったり、連携したり、フォローをし合いながら仕事が進められる環境はモチベーションアップにつながります。

業務以外の場面でも、人間関係が良いと、簡単には会社を辞めたいという気持ちにはなりません。

社員の評価基準が曖昧

評価基準が曖昧であることは、モチベーション低下を招く大きな要因です。

頑張っているのに評価されない、自分よりいい加減に仕事をしている人のほうが評価され、昇格しているなどの状況があると、自分は評価されないと思った方のモチベーションは大きく低下します。

不公平だと感じるとモチベーションは低下しやすいため、評価基準を明確にすることが大切です。
そのうえで、一人ひとりが目標を立て、上司と話し合いながら、一定期間ごとに成長計画を立て、目標達成に向けて取り組むことで、モチベーションを上げることができます。

一定期間ごとに達成すべき中間目標や長期目標を設定し、それに対する評価を与えることで、評価基準もわかりやすくなります。

成果に応じた評価を受けている気がしない

評価基準が明確にされ、評価制度が定められていても、それが適切に運用されないと絵に描いた餅です。

頑張っているのに、成果に応じた評価を受けている気がしないと思うと、モチベーションは低下します。
そのため、評価を受ける側だけでなく、評価する側の教育や指導も大切になります。

評価制度を無視した評価を行っている場合や能力や成果ではなく、部下の好き嫌いなどで評価しているような上司では下がついていきません。
人材教育をする際には、平社員の教育だけでなく、管理職の教育も不可欠です。

また、人によって評価を変えるような主観的で不公正な人材は管理職には値しないため、人事異動や配置転換なども検討しなくてはなりません。

成長実感がない

日々業務をこなしていても、成長実感がないとモチベーションは低下します。

単調なルーティンワークだけを任されることや仕事を完成させても特に褒められることもない、業務で頼られることもないなど、任される業務内容の問題やコミュニケーション不足が成長実感を得られない状況をもたらします。

モチベーションを高めるには、将来的な成長が期待でき、スキルアップができることや経験値が高まっていくことが必要です。

先輩社員がいつまでも状況が変わらず、日々仕事に追われているだけといった環境も後輩社員のモチベーション低下に影響を与えます。

目標をクリアしながら成長を実感でき、将来への期待が持てる環境づくりが必要です。

モチベーション低下による社員の退職を防ぐには？4つの対策

では、モチベーション低下による社員の退職を防ぐにはどうすればいいのでしょうか。

モチベーション低下の理由を踏まえ、モチベーション低下を防ぐために行いたい4つの対策をご紹介します。

社員の離職が増えている、やる気がない社員が多い、チームの目標達成率が悪い、会社の業績が伸び悩んでいるなど、モチベーション低下による影響が考えられる場合にはぜひ対策に取り組んでみましょう。

頻繁にチームミーティング、1on1を実施する

コミュニケーション不足をはじめ、自分が理解されていない、評価されていないと感じるとモチベーションが低下します。
そのため、職場内でのコミュニケーションを充実させることが欠かせません。

頻繁にチームミーティングを開催するほか、上司と部下による1対1の面談を頻繁に行うようにしましょう。

毎日の集団朝礼だけで済ませている、上司から部下へ個別に声掛けする機会がほとんどないといった職場は、モチベーション低下による離職が多くなります。
毎日や週に1回程度チームミーティングを行って、目標の確認や達成度の確認を行い、チームメンバーが団結し、同じところに向かって頑張れるようにすることが大切です。

上司との1on1も、半年に一度などと期間を空けずに週に1回から月に1回程度は行うようにしましょう。

サーベイ（調査）を実施する

社員のモチベーションの状況調査やモチベーション低下している理由の調査を行うことも大切です。

サーベイの方法としては、従業員満足度調査（ES調査）やエンゲージメントサーベイといった方法があります。

従業員満足度調査（ES調査）は、働きやすさや人間関係、給与や福利厚生、ワークライフバランスなどの項目についてアンケート調査を行うことで、従業員の会社や職場、仕事に対する満足度を調査するものです。

エンゲージメントサーベイは、従業員と組織の結びつきを測定する調査です。
仕事や組織と向き合う従業員の思考や情緒、行動において、どのくらい関与しているかや貢献度を調査します。

スキルアップ環境の構築

成長実感がなく、毎日同じ業務を淡々とこなし続けているとモチベーションが低下しがちです。
そのため、スキルアップ環境の構築も不可欠です。

キャリアプラン制度を構築し、スキルアップのためのセミナーや研修を開いたり、eラーニングで気軽にスキル習得ができる環境を整えたりしましょう。

自らの希望で配置転換を行い、新たな業務のスキルや経験を磨くといった方法もあります。
単にスキルを習得させるだけでなく、それを活かして業務に取り組み、自分の成長を実感できるような体制を作ることも欠かせません。

いかにスキルが身についても実践できる場がないと、成果も実感できないので成長実感が得られないためです。

人事評価制度の見直し

人事評価制度の基準が不明確である場合や年功序列や勤続年数に応じた評価など基準が古い場合には、見直しを行いましょう。

評価基準は評価する側も評価される側もわかりやすく、公平かつ公正なものでなくてなりません。
何を達成すればどのような評価が受けられるのかを明確にしましょう。

ボーナスを基準に、半年ごとに目標や行うべきタスクを定め、上司と話し合いながら計画を立てます。
それに向かって取り組みを行い、目標の達成ができたか、タスクがクリアできたかを上司が適切に評価するといった明確な基準を設けることが必要です。

評価基準がわかりにくく、上司の主観や好き嫌いで不公平な判断が行われないようにしましょう。

短期的な人材不足を優秀な人材で解消したいなら、オンライン対応アシスタント『source』

モチベーション低下による突然の離職で人材が不足した時をはじめ、モチベーション低下を防ぐためにルーティンワークを外注し、成長や成果を実感しやすいコア業務に集中させたい時には、オンライン対応アシスタントのsourceを活用しましょう。

sourceは、教育の必要がなく、すでにスキルや経験を有している優秀な人材がすぐに業務をこなしますので、速やかに安心して人材不足を解消できます。

単調な入力業務をはじめ、面倒な記帳業務、勤怠管理や人事労務管理などを任せることや電話対応などのルーティンワークを任せることで、社員はよりコアな業務に取り組めるので、モチベーションの低下を防ぐことができます。

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まとめ

社員が急に退職するのは、モチベーションの低下が理由であるケースが少なくありません。

職場の人間関係が悪い、評価基準が曖昧で自分が適切に評価されていないと思うことや成長を感じられないとモチベーションが低下します。

モチベーションの低下を防ぐには、チームミーティングや1on1でコミュニケーションを充実させ、スキルアップ環境の構築や人事評価制度を見直すことも必要です。

オンラインアシスタントを利用することで、社員をコア業務に集中させて、モチベーション低下を防ぐのもおすすめです。