女性の働き方

“キャリアモデル”と“労働時間”という二大障壁

2017/03/24

 

業界ごと業種ごとに、女性のキャリアモデルやロールモデルが存在するとは限りません。
では、自分のキャリアをどう描いていくのか?

男性社会の中で、女性が働き、昇格・昇給する。
または、スペシャリストとして技能・能力を高めていくという道は、幾つ存在するのでしょう?

また、長時間労働が前提となっている職種・業種の場合、子育て中の社員は働きづらく、評価もされ辛い。
では「残業ゼロだ!」という目標を掲げたとしても、仕事優先でバリバリ働いてキャリアを積み重ねたい!という社員の気持ちを削いでしまう事になりかねない。

どちらも天秤にかけることは出来ません。

戦力社員の定着、立ちはだかる課題は何か?

戦力となる女性社員を定着させ、モチベーションを上げて生産性を高めていく。
その為に大きな障壁となるのは、

「キャリアモデル/ロールモデルが無い」
「長時間労働が前提となっている」

この2つであるという企業は多いと思います。

思い起こせば、サラリーマン時代。
「もうすぐテッペン(夜中12時)だなー。」
と時計を見て、ふと、“まぁまぁ頑張ってるけど、私の昇進ってあるのかな。”と考えたものです。

先輩を見上げると役職についていなかったり、先が詰まっているように見えたり。
そもそも女性の役員が居なかったりと、未来を描くことが難しかった記憶があります。

下記にあげられる、キャリアモデルが見つけられないという理由で、当時の私はモヤモヤっとしていた訳です。

・30代~40代のロールモデルが無く、今後のキャリアを思い描くことが出来ない。
・育休後の先輩社員が少なかったり、女性は管理職になりづらかったりという現実がそこにある。

会社としては、
「そんなことは無い、育児していても、会社内でのキャリアは見込める。体制を整えている。」
といくら言ってみたとしても、本人たちに「無理でしょ。」と見えてしまえば、その時点で会社で働くモチベーションは下がってしまいます。

2つの壁は、どうやってクリアするの?

ゲーム業界でもこの壁が大きく立ちはだかっているようで、株式会社ボルテージではこの問題に対し、積極的に解決策を講じています。

「長時間労働」の解消は“フレックス勤務”
ある程度コアタイムを決めて、子育て中であれば朝方に、プライベートよりも仕事をしたい機関であれば夜型に、と、働き方が選択できるそうです。
その他、『量より質』の評価基準、『ツールの活用』、『テレワーク』制度の導入などで、不公平感を感じさせない仕組みづくりをしています。

「キャリアモデル」「ロールモデル」問題には、昇給の仕組みを2軸に
『基本給+役職手当』とは別に、職能手当(スキルが伸びると付く)を用意して、管理職になれなくても、エキスパートになる事で昇給できるルートを用意しています。

必要な制度とは?

政府の方針と、現場社員の温度差の穴埋めは、企業がしなければならないのが現状。
企業は、“優しさの勘違い”にならなない制度を作っていく事。これは、人を定着させ、生産性を上げていく為のキーワードとなりますね。
実際に、その立場になってみないとわからない事はたくさんあります。
現場の社員へのヒアリングや、社員に関わる公的制度の把握と理解は、将来の企業成長へとつながっていきますね。

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